【非法解雇？合法解雇？（之三）】（祝良律师随笔 №. 825）

既然终止雇佣关系的原因会影响到被解雇者能否申请到失业救济金，雇主及其人力资源经理就应在裁员（lay-off）和解雇（termination）之间划一条明确的界线。公司关闭某些职能部门或生产线或者为了降低成本而合并一些工作小组，自然会导致裁员。

在这种情况下，雇主终止部分员工的雇佣关系的原因，不是员工有什么过错或者员工的表现不好，因而这种终止不是解雇，不是“炒鱿鱼”。理论上讲，裁员是裁掉某个职位，这个职位上的员工离职后，这个职位就不存在了。与此不同，解雇是指这个职位上的员工离职后，这个职位还在，这个位子迟早有人来坐，也就是说这个位子的职责迟早将由新员工或者其他员工履行。

现实中，雇主经常以裁员的方式让表现不好的或者不讨人喜欢的员工离职。降低成本的需要天天在、月月在、年年在，因而裁员的理由是常在的。但若被裁的员工正好是受保护的那些人，例如少数族裔、外籍人士、某些宗教的信仰者、女性、残障人士、性倾向与众不同者、年长者，雇主有可能招致歧视官司。

例如，薪水较高那部分员工通常是年龄较大的员工。在某些行业特别是原件工程领域，这部分员工有丰富的经验，但其做事的体力、效率和加班加点的自由度已无法与年轻人相比。同样的薪水，可能足够雇佣两位刚出校门的年轻的员工。 如果雇主采取太明显的喜新厌旧行动，有可能招致年龄歧视的官司。

再如，在一个以华裔工程师为主的公司里，有那么一两位白人员工，能力不高、表现很差但自以为是、趾高气扬，如果雇主想让他们走人，没有较稳妥的解雇或裁减的理由，有可能招致种族歧视的官司。因此，一定要记住我经常说的那句话：在排除了任何非法解雇的因素之后，再做决定。

要排除非法解雇的因素，比较有效的途径是根据公司政策、程序和与业务有关的标准来做决定。这就需要制度性地建立自我保护的证据。（未完待续）

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【祝良律师简介】
美 国最高法院出庭律师、美国注册专利律师。加州、纽约州、哥伦比亚特区(DC)执业律师。法学博士、知识产权法硕士、哲学硕士、电子工程学士。专业 领域: 专利/商标、公司/合同、地产/信托、签证/移民、雇主维权等。办公室在南湾San Jose,东湾Fremont, 中半岛Burlingame和三谷Pleasanton。
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