【非法解雇？合法解雇？（之一）】（祝良律师随笔 №. 823）

非法解雇之外的解雇，统称为合法解雇。今天我不专门讲非法解雇的那些事儿，主要讲如何合法地解雇员工的基本套路，供感兴趣的人参考，尽量避免争讼。

首先要说明的是，解雇与被解雇，多数情况下与道德问题无关，不能钻牛角尖儿。雇员、雇主的利益与尊严必须是平等的，这是讨论合法解雇问题的一个基本前提。解雇是雇主的一个决定。这个决定是否合法，其基本原则由法律规定，其具体界限则由法院解释。每个雇主的情况有别，因此这个决定的风险范围也不一样。

多年来我一直倡导雇主应有一个正规的员工手册，但华裔业主中采用员工手册的仍是绝对少数。如果员工手册里写明了work-at-will的雇佣政策，即雇员可以随时辞职、雇主可以随时辞退的政策，那么在排除了任何非法解雇的因素之后，雇主解雇一位或多位员工，属于名正言顺、合理合法。

有些员工手册里明确规定了过错解雇的政策，例如：员工犯了三次错，就收到一次警告；收到三次警告，就自动解雇。如果某位员工收到了第三次警告信，那么在排除了任何非法解雇的因素之后，雇主告诉他明天不要来上班了，就不存在非法解雇的问题。此外，有些员工手册里明确规定了其他构成自动解雇的理由，例如盗窃公司财物、违章操作、隐瞒重要事实等。

员工手册是政策汇编，不是合同。员工签收、阅读了员工手册，并不意味着雇主与员工之间有了合同关系。尽管劳动合同或者雇佣合同越来越不受青睐，仍有些雇主和雇员订立书面合同。如果合同里明确规定了雇主解雇员工的过错，而且员工确实犯了这样的过错，那么依约解雇，就没有多大的风险。

有些劳工官司是口头合同或者事实上的合同引起的。如果雇主或其高管口头上表达过“只要你好好干、把工作做好，这份工作是长期的，不要担心”或者诸如此类的承诺，不久之后雇主解雇了这位员工，那么这位被解雇的员工可以告雇主违约。当然，口头协议或者事实上的协议是否存在、雇主是否违反了这个协议，是需要证据支持的。

员工手册、雇佣合同、口头合同、事实上的合同之外的风险是法律上的。法律对几类人群（可以说是“弱势人群”）给予特殊保护。例如，如果员工有残障，你没有尽量创造条件让他做适合他健康状况的工作，你把他解雇了，就有可能违反联邦残疾人保护法（ADA）和加州的公平雇佣与住房法(FEHA)。（未完待续）

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【祝良律师简介】
美 国最高法院出庭律师、美国注册专利律师。加州、纽约州、哥伦比亚特区(DC)执业律师。法学博士、知识产权法硕士、哲学硕士、电子工程学士。专业 领域: 专利/商标、公司/合同、地产/信托、签证/移民、雇主维权等。办公室在南湾San Jose,东湾Fremont, 中半岛Burlingame和三谷Pleasanton。
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