【劳工诉讼：歧视、报复与性骚扰】（祝良律师随笔 No. 810b）

 尽管现今美国人仍享受着他们前辈们高尚信仰的荫蔽，然而当代美国社会的整体文明程度却不是当今美国人的信仰决定的，而是主要归功于法律对美国人的严肃而持续的管教。美国有世界上最富活力的法律体系，每时每刻对美国人的行为方式产生影响。产生影响最大的法律，无疑是二战以后从民权思潮与社会运动中演化出来的反歧视法和反性骚扰法。

反歧视的美国联邦法规包括：（1）1964年民权法第7篇，禁止基于种族、肤色、性别、身孕、宗教、原籍的歧视；（2）1967年的雇佣年龄歧视法（ADEA），首次把年龄歧视列入联邦成文法禁止的范围；（3）1999年的美国残疾人法（ADA），把残疾人歧视列入联邦成文法禁止的范围。此外还有“平等工酬法（EPA）”、“家庭事假、病假法（FMLA）”、“消费者信用保护法（CCPA）”、“雇员测谎保护法（EPPA）”、“全国劳工关系法（NLRA）”、“统一服务雇佣与重新雇用权利法（USERRA）”、“职业安全与健康法（OSHA）”等法律。这几个法律以及各州相应法律的实施，产生了上千万个行政执法和诉讼案件，为美国成为一流的文明国家做出了实质性的贡献。

 除了上列（1）-（3）之中明确列出的歧视外，违反公共政策的歧视，也可能被法院裁定为非法。例如，由于如下行为被解雇的，法院已裁定是歧视：员工拒绝参与非法定价诡计（1980年案例）；在工友性骚扰案中出庭作证（1992年案例）；向公司外机构报告工作场所的性别歧视和种族歧视。员工不应该因为诚实和洁身自好而受歧视，这是文明社会的一个不成文的“公共政策”。

根据加州劳工法§98.6和§1102.5，雇主不得因为雇员向执法机构举报雇主的非法活动，或者因为雇员拒绝参与雇主的非法活动，而歧视或者报复雇员。由于雇员举报（例如向DLSE递交了工资投诉，或者向EEOC递交了歧视投诉），雇主马上采取报复措施，例如：解雇、威胁解雇、减少工时、调整上班时间、降职、停职、处分，就是非法的。说白了，雇员告了雇主，雇主要乖乖地继续养着雇员，除非你有无可辩驳的证据，证明“报复、歧视”不成立。违反§98.6和§1102.5，雇主的决策人，如经理、主管，是有个人责任的。每项违法的罚款是一万美元。

性骚扰诉讼是最受大众关注的一个领域。先举两个案例。第一个是Weeks v. Baker & McKenzie (1998) 63 Cal. App. 4th 1128，其中湾区著名律师事务所的合伙人之一对女秘书动手动脚（拍肩、拍屁股之类的行为），法院裁定性骚扰成立，该合伙人和事务所共同支付$50,000损失赔偿，合伙人个人支付$225,000惩罚性赔偿，事务所支付$3,500,000惩罚性赔偿，并支付女秘书$1,847,437.86律师费和诉讼费。

第二个是Miller v. Dept of Corrections (2005) 36 Cal. 4th 446，其中狱吏与几位女下属相好，和他有关系的女狱卒能被优待，被提拔，得到某些福利，和他没关系的不仅得不到，而且还会受到他的女友们的排挤和欺负。受排挤的两位女员工离职后告雇主和狱吏性骚扰。初审、二审法院均判原告输，但加州最高法院裁定原告赢，理由是：当男上司对某些女下属的特别优待太过分以至于让其他女员工感到自己身处不友好的工作环境时，男上司的行为对那些女员工就构成了性骚扰。

在某些“潜规则”高于宪法的国家，上述两个裁决简直是不可想象的。

如果骚扰者是经理人或者主管，即使雇主不知道有性骚扰发生，雇主也有责任。如果骚扰者不是经理人或者主管，雇主知道了性骚扰事件后立即采取措施，避免性骚扰行为再次发生，那么雇主对已发生的性骚扰就没有赔偿责任。

最后，简要介绍一下哪些行为够得上“性骚扰”。根据过去十多年的判例法，骚扰行为本身并非一定要与性有关，只要后果是产生了基于性或性别的敌对，就够得上性骚扰。性骚扰行为有语言上的，例如起外号，贬低或诋毁，评论人家的体型、长相或性活动；有肢体上的，例如触摸、阻碍人家走动、妨碍人家正常工作；也有视觉上的，例如不雅绘画，性姿式，诋毁性的手势，不怀好意的眼神，等等。

【祝良律师简介】
美 国最高法院出庭律师、美国注册专利律师。加州、纽约州、哥伦比亚特区(DC)执业律师。法学博士、知识产权法硕士、哲学硕士、电子工程学士。专业 领域: 专利/商标、公司/合同、地产/信托、签证/移民、雇主维权等。办公室在南湾San Jose,东湾Fremont, 中半岛Burlingame和三谷Pleasanton。
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