【劳工诉讼：歧视案中的证据问题】（祝良律师随笔№. 844)

美国联邦法第VII篇（民权法）禁止雇主有基于种族、肤色、宗教、性别、原国籍的歧视，但仅适用于有15位或以上雇员的雇主。

加州的FEHA（公平雇用与住房法）采纳了联邦民权法的反歧视保护，又添加了其他几种非法歧视，而且把适用范围扩大到至少有5位雇员的雇主。按照加州法律，基于如下原因的歧视是非法歧视：种族、宗教、肤色、原国籍、祖籍、肢体残障、精神残障、医疗状况、遗传信息、婚姻状况、性别、性别身份、性别标识、年龄、性倾向、现役或退役身份，2019年的新法还添加了基于发型的歧视。与联邦法不同，FEHA对被歧视的雇主的损失赔偿和惩罚性赔偿不设上限。所以，原告喜欢在州法院诉讼。

劳工法领域里的歧视，从形式上划分，大致可分为两类：一是区别对待，二是区别影响。属于区别对待类的歧视之成立，可用直接证据，即不需推理和推论可证明歧视的证据，亦可用间接证据。如有直接证据，那么原告只需要建立因果联系，即雇主歧视的主要原因是FEHA列举的受保护的因素，或者雇主的歧视动机是联邦法第VII篇列举的雇主行为的主因。举证责任就转移到了被告，即雇主欲摆脱责任，必须说服法官或陪审团：原告证词不可信（即原告瞎说），不论有无歧视动机雇主会做相同决定（即雇主决定与歧视因素无关），或者雇主的歧视行为有正当理由。

如没有直接证据，原告必须建立三点：1、属于反歧视法的受保护对象；2、胜任招工的职位或者胜任其本职工作；3、雇主的决定，例如解雇、降职、拒绝雇佣、减工等，让原告蒙受了损失。如果按照“大致可能”的证据标准，原告能建立这三点，举证责任就转移到了被告，即雇主欲主张原告的案子不成立，必须说服法官或陪审团：雇主的决定，有其合法的、非歧视性的理由。雇主提出了“合法理由”后，举证责任又回到原告 – 证明雇主的“合法理由”实际上是掩盖其歧视行为的借口。McDonnel Douglas Corp v. Green.

属于区别影响类的歧视之成立，原告必须建立四点：1、被告的雇佣政策或习惯做法，2、对受保护对象产生了实质性的负面效果，3、影响了被保护对象的雇佣条件或工作权利，4、但对找工作的大众人群没有影响。雇主欲摆脱责任，必须证明原告的诉求缺乏统计数据的支持，其雇佣政策或习惯做法与具体职位密切相关，而且与其业务之必需相一致，或者关乎对具体的职业素质的要求。

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【祝良律师简介】
美最高法院律师、注册专利律师。加州执业律师。JD、LLM(知识产权)、MA(哲学)、BE(电子)。专业领域: 民商诉讼、信托地产、公司合同、专利商标、移民签证、劳工诉讼等。办公室在南湾San Jose和三谷Pleasanton。
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